人才强国呼唤人才文化

       促进人才的成长与发展，深化人才强国战略的实施，不仅要重视人才的“物质家园建设”，更要重视人才的“精神家园建设”。建设中国特色社会主义人才文化，营造社会文化环境，是人才成长和发挥作用最深厚、最持久的社会基础。

 

 

       改革开放特别是2003年全国人才工作会议以来，我国的人才工作和人才队伍建设取得了跨越式发展。人才强国战略稳步推进，科学人才观日益深入人心，人才队伍的整体实力明显增强，人才效能不断提高，人才工作的体制机制得到优化，人才资源总量已居世界第一位。

但是，同世界先进国家相比，与建设创新型国家和全面实现小康社会这一奋斗目标要求相比，我国在推进人才强国战略中还存在一些深层问题：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才的结构性矛盾突出，人才法律法规体系不健全，人力资本投入严重不足，适应社会主义市场经济的人才管理制度没有完全建立，等等。要解决这些深层次问题，除了继续解放思想，在人才工作的体制机制上要有突破性的改革举措之外，不可忽视的一个重要问题，就是必须高度重视人才成长与发挥作用的文化社会环境建设。

       人才文化，这里指的是非物质、非组织性的因素，是属于文化和精神范畴，也就是指人才的价值观、道德和社会风气等方面环境。人才文化建设，对人才强国和人才自身发展，都至关重要。

       人才的生存发展，一方面需要创造大量的社会物质条件，为人才提供广阔的生存发展空间；另一方面，也需要营造大量的文化精神产品，即价值观、道德和社会风气，为人才寻找精神价值灵魂，来促进人才的成长与发展，促进人才强国战略的实施。我国不仅要重视人才的“物质家园建设”，而且更要重视人才的“精神家园建设”。要从多元精神价值中求主导、多样精神价值中求共识、多变精神价值中求主动、多选精神价值中求优势，引导塑造先进的人才价值观、道德和社会风气。

 

 

       五千年的中华文化，是中华民族最宝贵的财富。但是，中华文化也存在某些缺憾，给我国的人才成长和人才强国带来较大的影响。目前，比较突出的有以下几个方面：

      一是缺乏团队协同文化精神。长期以来，人才在合作共事中，往往缺少一种团队协同的文化精神，更多考虑的是个人、部门、局部的利益，缺乏对公共空间、公共道德的考虑，有时会出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面。在人才管理中，有许多问题，看上去似乎是体制机制问题，但实际上是文化问题，是人与人之间缺乏团队协同文化精神，这严重制约着人才成长及人才作用的有效发挥。

       二是缺乏尊重欣赏的文化认同。长期以来，在人才的评价、选拔、使用过程中，往往缺乏尊重欣赏的文化认同。中华文化里倡导“敏于事而慎于言”，“敏”是指做事要非常麻利，“慎”是指讲话要小心，“病从口入，祸从口出”。组织上对“慎言”者的评价往往认为是成熟的表现。相反，对于敢于直言，敢说真话的人，往往会认为是不成熟的表现，而受到质疑，不予欣赏。

       三是缺乏公平正义的文化气节。历史上人们往往强调“不患寡，患不均”。由于缺乏公平正义的文化氛围，最终，导致优秀人才的积极性严重受挫，极大地影响了人才的成长和作用的有效发挥，更无法促使人才创造性、主动性发挥。前几年，上海发生的一次“人才地震”充分说明了这一点。上海有家高科技企业，由于分配不公等原因，200位科技人员集体辞职，去了新加坡一家企业。新加坡这家企业的吸引力，主要是激励机制好，岗位薪酬都按国际价格安排。我们必须根据中央关于分配制度改革的要求，建立良好的激励机制，以确保人力资本的地位及利益。

      四是缺乏竞争择优的文化意识。我们在人才管理中，不太讲竞争等文化意识，喜欢讲“你好，我好，大家好”。对业绩、能力平庸的人，常常认为是“没有功劳，也有苦劳，没有苦劳，还有疲劳”。由于缺乏竞争择优的文化意识，最终会出现“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的被动局面。

       建设中国特色社会主义人才文化，营造社会文化环境，是人才成长和发挥作用最深厚、最持久的社会基础。

       以上这些传统价值观、道德和社会风气，严重影响了人才的激情和活力，也影响了人才的精神家园建设。

 

 

       笔者认为，为推进建设创新型国家和世界人才强国，在人才成长使用上，应该建立一套兼容的用人文化，创造天下人才为我所用的氛围。这就要求从以下几方面有所突破：

       一是克服把学历与人才画等号的观念。按照科学人才观，学历文凭不等于智力能力，也不等于业绩贡献。没有很高学历和文凭的人，只要为经济社会创造财富、积极做出贡献，也是社会有用的人才。香港是一个讲究学历的地方，但是香港在用人制度中，决不搞唯学历。香港社会考量人才的标准，是既重视学历，也更重视人的专业技能、管理经验以及国际视野、职业操守等综合素质，这是香港这个务实社会已经形成的社会共同理念。在香港，谁都不会否认，如霍英东、蒋震、李嘉诚、李兆基、包玉刚等一大批推动香港经济发展的大实业家，都是一流的经营管理人才，他们虽然没有大学文凭，却具有辉煌的实绩和过人的能力，因而受到香港各界广泛的尊重。所以，我们在使用人才过程中，不能片面地看学历、职称，而要坚持德才兼备、以德为先的原则，把能力与业绩作为衡量人才的主要标准。真正创造一个“能者上、平者让、庸者下”的人才管理新文化理念。

       二是对创新人才营造“两个自由”文化环境。创新人才不好用，庸才好用没有用，人才有用很难用。要激活创新型人才内驱动力，既要有宽容之心，就是要像长者一样爱护创新人才，要宽容失败，不因为一次失败就一棍子将人打死。另外，更要创造创新人才“两个自由”环境，一个是外在的自由，行动的自由；一个是内在的自由，心灵的自由。对于创新人才我们要更加强调其内在的自由，心灵自由。因为，创新人才的劳动是创造性劳动，而创造性劳动需要有愉悦、轻松、宽容的文化环境。所以，创新人才只有在心灵自由的时候，创造才会达到极致。

       三是从制度层面激活人才的内驱动力。人才流失是正常的，人才不流失才是不正常的，而不合理的流失主要是激励不到位。人才的激励包括物质待遇、成长空间和感情方面的激励。比如，在人才物质待遇方面，薪酬待遇低、长期不承认人才的价值就难以激励人。我们必须大胆改革，提出给优秀人才“三金”，即金手铐、金台阶、金色降落伞，通过“三金”来激励人才。又如，在人才成长空间方面，要设计允许失败，宽容失败，构建让失败者重新振作的平台，一步成功即时激励，使每个人才都有成长的希望。再如，在人才培养方面，要从人才强国战略高度，改革人才培养模式，促进人才的快速成长。

       四是走出“优惠政策”的误区，创建“机会公平、规则公平”的制度。和谐社会的一个重要特征，是把公平和正义作为核心社会价值取向，这是一项长期的任务，它既是一个目标，又是一个过程。当前，要重点解决影响人才成长与发挥作用的种种问题和矛盾，不是靠出台几项优惠政策就能奏效的，而是靠创造“权利公平、机会公平、规则公平”的制度平台。发达国家中，更多强调的是“机会公平和规则公平”，因为，这样的制度设计，比优惠政策设计更具有根本性、长期性、重要性。市场经济发展的本身恰恰要求机会均等，只有维护和实现社会公平和正义核心价值观，人才才能够心情舒畅，各方面的社会关系才能够协调，人才的积极性、主动性和创造性才能够发挥出来。  (沈荣华)